管理者的角色(se)與(yu)定位(wei) ---參(can)加(jia)共(gong)好公司培(pei)訓的體會
俗話說，失(shi)敗是成功(gong)之母，而張大(da)亮老師說：總結(jie)(jie)才是成功(gong)之母。培訓就是一種總結(jie)(jie)，把零散的知識系(xi)統(tong)化，從而得到(dao)一些工(gong)作的新概念和新思路。
十年前，我們認為制度管理模式就是一流企業的最高境界。現在的概念則認為，文化管理模式才是一流企業模式，制度管理模式早已淪為二流企業模式了。通過對25-30歲年輕人離職原因調查，我們發現主要是3大原因讓80、90后人員離職：一是在他所在的環境看不到成長（職級和學習）的希望（占60%）；二是收入（占20%）；三是得不到尊重（占20%）。
管理者的壓力（或者叫悲哀），通常情況下都只能接受。因為基層管理者的權力有限，不能100%滿足員工訴求。中高層管理者要維護公司的利益，有的時候勢必站在員工的對立面，也不能絕對滿足員工訴求。最后是企業本身，做企業不是做慈善，對于行業內的企業來說收入的合理化才是根本，所以也不能完全滿足各類員工要求。但是就算管理者有這樣或那樣的壓力，不管是哪一層級都要隨時保持表率狀態，這樣才能把握“黃線”，守住“紅線”，也就是說，合格的管理者必須具有底線。
合(he)格的管(guan)理(li)者必須具備四(si)個要(yao)素：
一是協調者，協調部門內部關系與部門相互之間的外部關系。一個企業至少有50%的工作是靠部門之間配合才能完成的。內部關系主要是通過按照部門員工崗位職責（制度）以及員工能力（定期檢核）來合理安排工作。外部關系（跨部門）的溝通協調一要靠權力，二要靠影響力，影響力其實就是關系。最后通過關系的建立讓協作工作順利完成、執行。
二是建議者，要充分發(fa)揮下級(ji)員工的(de)(de)主(zhu)觀(guan)能動(dong)性。當下級(ji)來(lai)找你(ni)提出問題時，不能因為(wei)他做不好，或(huo)者是能力不足就(jiu)(jiu)給他答案或(huo)者幫(bang)忙(mang)處理。當下級(ji)覺得在你(ni)這(zhe)個地(di)方(fang)能得到解答，他會產生依賴性，一而再、再而三的(de)(de)，有問題就(jiu)(jiu)找你(ni)，然后你(ni)會發(fa)現自己越(yue)來(lai)越(yue)忙(mang)，下級(ji)越(yue)來(lai)越(yue)笨，你(ni)越(yue)來(lai)越(yue)不滿意。其(qi)實最好的(de)(de)解決辦法(fa)就(jiu)(jiu)是反問他：元芳，你(ni)認為(wei)這(zhe)個事情應該怎(zen)么辦？
三是整(zheng)(zheng)合者（資源整(zheng)(zheng)合與(yu)(yu)運(yun)用），調(diao)動公司內外部(bu)資源，開(kai)拓與(yu)(yu)整(zheng)(zheng)合資源。第一步是固化，開(kai)會和(he)問題分析(xi)，制(zhi)定初步方案；第二步是優化，改善和(he)微調(diao)整(zheng)(zheng)，通過試行制(zhi)定成熟(shu)方案；第三步是僵化，全(quan)面建立推動制(zhi)度和(he)標準。
四是(shi)指(zhi)導(dao)者（教練式的(de)管(guan)理），對待員工(gong)鼓勵多于責(ze)備，但是(shi)守住自己的(de)底線。一是(shi)指(zhi)導(dao)員工(gong)如何(he)解決問題的(de)能(neng)力(li)，發現違規違紀要立即糾正。二(er)是(shi)員工(gong)正確(que)工(gong)作(zuo)觀的(de)意識教育，如果累(lei)犯處(chu)罰要及時。三是(shi)員工(gong)行為模式的(de)培訓，讓(rang)員工(gong)養(yang)成(cheng)習慣和(he)(he)標準。不能(neng)態度模糊、忍讓(rang)，使制度失(shi)效，以(yi)致(zhi)次文(wen)化在(zai)部(bu)門和(he)(he)公司(si)內部(bu)形成(cheng)。
合(he)格的(de)管(guan)理者還必須具備(bei)良(liang)好的(de)執行力，但(dan)是(shi)(shi)(shi)執行力不是(shi)(shi)(shi)一個人與生(sheng)俱(ju)來(lai)的(de)悟性，或者是(shi)(shi)(shi)后天通過學習而具備(bei)的(de)技(ji)能，而是(shi)(shi)(shi)靠平時日積月累(lei)檢查督(du)查出來(lai)的(de)能力。
（本文作者：曹政(zheng)） |
